En ésta noticia jurídica atenderemos dos asuntos, resueltos por sendas SSTJUE de 14 de marzo de 2017:
Asunto C-157/15, G4S Secure Solutions
El mismo se ha planteado en el contexto de un litigio suscitado entre una empresa privada belga denominada G4S Secure Solutions NV, encargada de prestar servicios de recepción y acogida a clientes tanto del sector público como del sector privado; y una de sus empleadas, la Sra. Samira Achbita, que se presenta con apoyo en el Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centro para la Igualdad de Oportunidades y la Lucha contra el Racismo). Y es que, la trabajadora, de confesión musulmana, comenzó en la empresa citada el 12 de febrero de 2003 como recepcionista en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, rigiendo en ese momento, en el seno de la empresa, la prohibición interna, generaliza y no escrita que imponía a sus trabajadores no poder llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y de observar cualquier rito relacionado con dichas convicciones en el lugar de trabajo.
Así las cosas, en abril de 2006, la Sra. Achbita comunicó a sus superiores jerárquicos que, a partir de entonces, tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo, y la empresa le advirtió que eso era contrario a la neutralidad que la misma se había impuesto seguir en las relaciones con sus clientes, y que, por lo tanto, no se toleraría el uso de tal pañuelo por tratarse de signos políticos, filosóficos o religiosos.
El 12 de mayo de 2006, tras un período de baja por enfermedad, la Sra. Achbita comunicó a su empleador que reanudaría su actividad laboral el 15 de mayo y que a partir de entonces llevaría un pañuelo islámico. Sin embargo, el 29 de mayo de 2006, el comité de empresa de G4S aprobó una modificación del reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio de 2006, con el siguiente tenor: «Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo», y en razón de la persistente voluntad de la empleada de llevar el pañuelo islámico en su lugar de trabajo, ésta fue despedida el 12 de junio de 2006, siendo el despido impugnado en primera y segunda instancia ante los órganos jurisdiccionales belgas, y finalmente en casación ante el Hof van Cassatie (Tribunal de Casación, Bélgica), el cual, decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial: si la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna general de una empresa privada constituía una discriminación directa.
Al respecto, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende, a tenor de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, pero sí, una discriminación indirecta, si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios (elementos conectados con la libertad de empresa).
Por otro lado, destacar, que el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada, entre otros motivos, en la religión, concepto éste, que en virtud del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), así como, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, cubre tanto el hecho de tener convicciones religiosas como la libertad de las personas de manifestar públicamente dichas convicciones.
Es decir, habida cuenta de las anteriores consideraciones: como la norma interna trata por igual a todos los trabajadores de la empresa imponiendo de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria, no estaríamos ante una discriminación directa, pero cabría comprobar si procede una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones en los términos establecidos con anterioridad, esto es, que se acredite una desventaja particular de las personas con convicciones determinadas y que no concurra una finalidad legítima que justifique ese trato diferenciado e incluso, también cabrá comprobar si, teniendo en cuenta las limitaciones propias de la empresa y sin que ello representara una carga adicional para ésta, G4S tenía la posibilidad de ofrecer a la Sra. Achbita un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido. [Eva Salcedo Mendizábal].
Asunto C-188/15, Bougnaoui y ADDH
En relación con el supuesto anterior encontramos este segundo asunto que se ha planteado en el contexto de un litigio suscitado entre una empresa privada conocida como Micropole SA (anteriormente Micropole Univers SA) y una de sus empleadas, la Sra. Asma Bougnaoui, que se presenta con apoyo de la Association de défense des droits de l’homme (Asociación de Defensa de los Derechos Humanos -ADDH-).
En esta ocasión, Asma Bougnaoui conoció en el mes de octubre de 2007, en una feria de estudiantes, antes de su contratación por la empresa privada Micropole, a un representante de ésta, que la informó de que llevar un pañuelo islámico podría constituir un problema cuando tuviese que estar en contacto con los clientes de dicha empresa. A pesar de las advertencias, la Sra. Bougnaoui se presentó, el 4 de febrero de 2008, en Micropole para realizar un período de prácticas de fin de carrera en dicha empresa, llevando anudado un simple pañuelo bandana, y ulteriormente, ésta usó un pañuelo islámico, siendo la misma contratada, al final del período de prácticas (a partir del 15 de julio de 2008), por tiempo indefinido como ingeniero de proyectos. Sin embargo, la Sra. Bougnaoui fue despedida mediante carta de 22 de junio de 2009 tras la queja de un cliente que exponía que le molestaba el uso de dicha prenda, quedando reiterado por la empresa su total respeto al principio de libertad de expresión y a las convicciones religiosas personales, pero que, puesto que tendría que relacionarse con los clientes, tanto en la empresa como fuera de ella, no siempre podría llevar el velo, y en interés de la empresa y en aras de su expansión, en las relaciones con sus clientes, y ante la negativa de la empleada de no utilizar el velo, se vieron obligados a tomar dicha determinación.
Así las cosas, La Sra. Bougnaoui, con el respaldo de ADDH, y ante las sucesivas resoluciones desestimatorias por parte de los órganos jurisdiccionales franceses en relación con las impugnaciones efectuadas por despido discriminatorio, decide interponer un recurso de casación ante la Cour de cassation (el Tribunal de Casación de Francia), el cual, decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia de la Unión Europea la siguiente cuestión prejudicial: si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios en dicha empresa no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico puede considerarse un «requisito profesional esencial y determinante» en el sentido de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Pues bien, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, consideró que dicho motivo no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de la norma comunitaria, ya que, el concepto de «requisito profesional esencial y determinante» implica estar ante un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que ésta se lleve a cabo, no pudiendo cubrir consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente, es decir, lo que debe constituir un requisito profesional esencial y determinante no es el motivo en el que se basa la diferencia de trato sino una característica relacionada con dicho motivo, por lo que, los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato prohibida por la Directiva no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de una actividad profesional o al contexto en que ésta se lleve a cabo, la característica de que se trate constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Y a este respecto, la religión, difícilmente, puede constituir un requisito profesional esencial y determinante, ya que este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. [Eva Salcedo Mendizábal].
