Una recentísima sentencia del Pleno del TC viene a establecer una nueva doctrina en el ámbito de la observancia y control del empleado en su medio profesional a través de dispositivos de vigilancia como las videocámaras, es decir, se pretende aclarar el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la empresa, si es suficiente la información general o, por el contrario, debe existir una información específica.
En esta sentencia, el TC resuelve un recurso de amparo planteado por una empleada de la tienda de ropa Bershka BSK España, S.A, tras ser despedida en junio de 2012 por transgresión de la buena fe contractual al apropiarse del efectivo de la caja; la empleada, había sido grabada por una cámara de videovigilancia instalada por la empresa PROSEGUR COMPAÑÍA DE SEGURIDAD, S.A, de la que no se informó a los trabajadores. No obstante, el distintivo informativo se encontraba localizado en un lugar visible del expositor o “escaparate”. El fin del recurso presentado por la demandante ante el TC es la declaración de nulidad del despido por atentar contra su honor, intimidad y dignidad, y subsidiariamente la declaración de improcedencia.
El hecho de proceder a dicha instalación atendía al precedente directo y reiterado, de una apropiación indebida del efectivo existente en la caja por parte de los empleados, entre ellos, la demandante, la cual, para ocultar su apropiación indebida, simuló las operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas.
El TC afirma que “la filmación se ceñía a la observación del espacio en el que se ubicaba la caja registradora, examinándose su manejo por los empleados al haberse advertido desde tiempo atrás sustanciales descuadres en su contabilidad, siendo la medida idónea, necesaria y proporcionada”. De manera que “no se ha producido vulneración alguna del derecho a la intimidad personal ni a la protección de datos de la trabajadora”.
En esta sentencia, el TC ha determinado una excepción a la exigencia de requerir el consentimiento del trabajador para la grabación del mismo en el desarrollo efectivo de sus obligaciones profesionales, pues, conforme al art. 6 de la Ley Orgánica de Protección de Datos (en adelante LOPD) en conexión con el art. 10.3 b) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (en adelante RPD), el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. En este sentido, en el apartado 2 de ese mismo precepto de la LOPD, se enumera una serie de supuestos en los que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado, entre otros, “cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento”.
Así que, como establece el Constitucional, en el ámbito laboral, “el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano, pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes”.
El TC, se cuestiona si ha podido quedar vulnerado el deber de información previa requerida por el art. 5 de la LOPD, sin embargo, al haber ubicado la empresa demandada el distintivo informativo en el escaparate se entiende que la demandante “podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas, por lo que se ha cumplido con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo”; no quedando vulnerado su derecho.
En definitiva, al examinar la proporcionalidad de las medidas adoptadas, siendo estas necesarias e idóneas; al establecerse el distintivo informativo cumpliendo así con el deber de información previa; y al utilizar el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral, se afirma la concurrencia de unos hechos que se enmarcan en la excepción determinada por el TC, permitiendo así, conforme al art. 20 de los Estatutos de los Trabajadores, la vigilancia y el control empresarial para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, si bien debiéndose guardar la debida consideración a la dignidad [Eva Salcedo Mendizábal].
