Autor: Andrés Bolás Colvée. Abogado laboralista.
1. Habitualmente, el pacto de no competencia postcontractual se formaliza entre empresa y trabajador al inicio de la relación laboral, mientras que su ejecución no se produce hasta un momento posterior indeterminado e imprevisible: la extinción del contrato de trabajo.
Por tanto, resulta coherente que en estos pactos las partes acuerden cláusulas “freno” destinadas a evitar que, en el momento de la desvinculación del trabajador, el pacto deba ser ejecutado automáticamente con independencia de que hayan variado sustancialmente las circunstancias que existían cuando se formalizó.
Más concretamente, estas cláusulas establecen la posibilidad de que, llegado el final de la relación laboral, la empresa opte por no ejecutar el pacto de no competencia, quedando el trabajador liberado de su obligación de no competir sin recibir compensación económica alguna.
2. Ahora bien, el Tribunal Supremo sostiene que este tipo de cláusulas son nulas por contravenir la prohibición legal contenida en el art. 1256 Código Civil, según el cual “la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de los contratantes”, ya que estas cláusulas dejan al libre arbitrio del empleador el cumplimiento del pacto de no competencia.
Entre otras, las sentencias del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 2011 (rec. 409/11), de 22 de febrero de 2011 (rec. 1209/10); de 15 de enero de 2009 (rec. 3647/07), así como los Autos 13 de octubre de 2021 (rec.2718/2020) y de 18 de febrero de 2016 (rec. 1094/2015).
Sin embargo, recientemente se han dictado algunas resoluciones por los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y Cataluña que abren dos vías distintas para inaplicar el pacto de no competencia postcontractual en el momento de su ejecución y sin necesidad de que exista un nuevo acuerdo entre las partes.
3. La primera vía es la explorada por el TSJ de Madrid en sus recientes sentencias de 17 abril de 2023 (rec. 1221/2022) y de 25 de abril de 2022 (rec. 925/2021).
En ambos supuestos se analiza la validez de cláusulas contractuales incorporadas al pacto de no competencia que permiten a la empresa decidir sobre la aplicación o no de este pacto al momento de su ejecución.
El Tribunal parte de la premisa de que no pueden considerarse por principio prohibidos por el art. 1256 CC los reconocimientos de opciones unilaterales en favor de uno de los contratantes, y concluye que en los casos enjuiciados no existe una obligación contractual que unilateralmente deja de cumplirse, sino que estamos ante el ejercicio de una opción acordada libremente entre las partes.
Por tanto, para el Tribunal el ejercicio por la empresa de la opción de inaplicar el pacto de no competencia postcontractual “cumple – y no incumple- la obligación pactada”.
Asimismo, añade que el que la opción se reconozca a la empresa tiene sentido en cuanto es esta la que en el momento de la extinción puede valorar con exactitud el perjuicio mercantil que la actividad posterior del trabajador puede originarle.
Por tanto, para el Tribunal estos pactos son válidos siempre y cuando no resulten abusivos, siendo irrelevante el motivo de la finalización de la relación laboral con el trabajador.
Esta posición también ha sido confirmada por otras resoluciones “obiter dicta”. Así, en las sentencias del TSJ de Castilla la Mancha de 3 de mayo de 2022 (rec. 866/2021) y del TSJ de Madrid de 20 de mayo de 2022 (rec. 244/2022), se admite la validez de estas cláusulas freno, pero se condena a la empresa al abono de la compensación económica por la no competencia al haber ejercitado la opción fuera del plazo acordado entre las partes.
4. La segunda vía se refiere a la posibilidad de inaplicar el pacto de no competencia postcontractual, pese a que las partes no hayan establecido ninguna cláusula en tal sentido, sobre la base de la inexistencia de interés comercial o industrial en el momento de finalización de la relación laboral.
En este sentido se ha pronunciado recientemente el TSJ de Cataluña en sus sentencias de 13 de mayo de 2022 (rec. 6014/ 2021) y 25 de mayo de 2021 (rec. 5243/2020).
Efectivamente, el art.21 del Estatuto de los Trabajadores exige para la validez de estos pactos que la empresa tenga “un efectivo interés industrial o comercial”, considerando estas resoluciones que dicho interés ha de concurrir tanto en el momento de formalización del pacto como en el momento posterior de su ejecución.
Es innegable que durante este periodo temporal pueden variar circunstancias esenciales, de tal forma que el interés comercial o industrial presente cuando nació el pacto ya no exista cuando finalice la relación laboral, por ejemplo, porque el trabajador no alcance el nivel de conocimiento previsto sobre el “Know” – “how” o porque la tecnología empleada por la empresa ha quedado obsoleta o ha sido difundida en el mercado.
Por tanto, las resoluciones concluyen que la desaparición de este interés al momento de la extinción del contrato laboral conlleva la inaplicación del pacto.
Asimismo, argumentan que esta solución no contraviene la jurisprudencia del Tribunal Supremo expuesta al inicio, puesto que la liberación de la cláusula de no competencia no se produce por causa de la libre voluntad de la empresa, sino por causa de las circunstancias concurrentes en el momento de la finalización de la relación laboral que no podían preverse en el momento de alcanzar el pacto.
En estos casos, la pérdida de eficacia sobrevenida del pacto se basa directamente en que no se cumplen los requisitos art. 21 del Estatuto de los Trabajadores, lo que tiene dos consecuencias: i) no será necesario que exista un pacto entre las partes que prevea expresamente la ineficacia del pacto en caso ausencia de interés comercial o industrial al momento de su ejecución y; ii) el trabajador también podría alegar a su favor esta situación para evitar la aplicación del pacto.
