STS (Sala 4ª) de 10 de septiembre de 2025, rec. nº 14/2024
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“El principio de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, contemplado en el transcrito artículo 4.1 de la Ley de trabajo a distancia exige que las personas trabajadoras que desarrollan su actividad en la modalidad de teletrabajo gocen de los mismos derechos que las personas trabajadoras que prestan servicios presencialmente, -salvo los inherentes a esta modalidad de trabajo presencial- no sufriendo perjuicio alguno en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. A estos efectos, conviene analizar lo que ha de entenderse por estas condiciones, atendiendo a la diferenciación contenida, entre otras, en la STS de 11 de abril de 2005 (Rec 143/2004), entre las condiciones de trabajo, consideradas como los aspectos relativos a la ejecución de la prestación de trabajo y sus contraprestaciones y, las condiciones de empleo, que se proyectan sobre la propia configuración de la relación laboral y sus vicisitudes. De este modo, cuando el trabajador voluntariamente accede a la modalidad de teletrabajo, se está produciendo una modificación de la condición de empleo, pero las condiciones de trabajo o las condiciones laborales no pueden ser inferiores a las de la persona trabajadora que presta servicios de forma presencial, pues el artículo 4.1 de la Ley de trabajo a distancia consagra, a estos efectos, la igualdad de derechos, sin que puedan resultar perjudicadas las condiciones de trabajo. El propio legislador facilita en esta norma cuáles son estas condiciones laborales, a título orientativo, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. El tenor del artículo 41.1.2º del Estatuto de los Trabajadores que regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo nos permite considerar condiciones laborales también, entre otras, -pues es una lista numerus apertus (lista abierta)-, a la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y, las funciones.
Desde esta óptica, considera la parte recurrente que el uso de la silla ergonómica ha de encuadrarse en la condición de trabajo referida a la protección en materia de prevención de riesgos laborales. Pues bien, como se motivará debidamente en el siguiente fundamento jurídico, las personas teletrabajadoras no se han visto perjudicadas en las condiciones derivadas de esta garantía, por lo que no se aprecia, en principio, vulneración de este precepto.
En cuanto a la igualdad de derechos entre las personas teletrabajadoras y las que trabajan de forma presencial, se ha de destacar que la Ley de trabajo a distancia dedica los artículos 9 a 19 a la regulación de los derechos de las personas trabajadoras a distancia, realizando una clasificación de los mismos en seis secciones, a saber, el derecho a la carrera profesional, los derechos de contenido económico, los derechos con repercusión en el tiempo de trabajo, el derecho a la prevención de riesgos laborales, los derechos relacionados con el uso de medios digitales y, los derechos colectivos. La controversia suscitada en el presente recurso de casación afecta, de un lado, a los derechos de contenido económico, a saber, el derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas y, el derecho al abono y a la compensación de los gastos; y, de otro, al derecho a la prevención de riesgos laborales. Ha de examinarse, por tanto, a continuación, si la empresa ha garantizado con esta conducta los derechos económicos contemplados en los artículos 11 y 12 de la Ley de trabajo a distancia y, el derecho a la prevención de riesgos laborales de los artículos 15 y 16 del citado texto legal, a los que se refiere el último motivo de recurso de casación.
El artículo 11 de la Ley de trabajo a distancia regula el derecho a la dotación suficiente y al mantenimiento adecuado de medios, equipos y herramientas, disponiendo en el párrafo primero lo siguiente:
‘Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación´.
Este precepto, por tanto, reconoce un espacio a la negociación colectiva, ya que la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad habrá de hacerse en los términos reflejados en el inventario contenido en el acuerdo de trabajo a distancia y, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación.
El legislador español, por tanto, ha optado por regular el trabajo a distancia mediante una ley que contempla las pautas generales, reservando a la voluntad de las partes el pacto sobre las peculiaridades concretas de la prestación de servicios, mediante la suscripción del denominado acuerdo de trabajo a distancia. Y, además, los convenios colectivos podrán recoger todos los aspectos que se precisen contemplar, a los efectos de abordar el régimen de las particularidades concretas del sector de actividad. De este modo, se puede afirmar que la ley contiene las pautas generales; los convenios colectivos, las particularidades del sector; y, el acuerdo de trabajo a distancia, las peculiaridades del trabajo concreto. En este sentido, como ya pusimos de manifiesto, entre otras, en la STS 267/2025, de 2 de abril (Rec 169/2022), es sumamente conveniente que la negociación colectiva contemple los concretos términos del teletrabajo, pues la generalidad de la norma dificulta su aplicación directa.
El artículo 6 de la Ley de trabajo a distancia recoge las formalidades del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá ser formalizado por escrito, antes del inicio de esta modalidad de prestación de servicios, incorporado al contrato de trabajo, o suscrito con posterioridad, en el que se reflejarán los cambios que se produzcan, debiendo entregarse copia del acuerdo de trabajo a distancia a los representantes legales de los trabajadores. Y, el artículo 7 de la Ley indicada refleja el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia, refiriéndose a los equipos de trabajo, la compensación de gastos, el horario de trabajo, la distribución entre el trabajo a distancia y el presencial, en su caso, el centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el lugar de trabajo habitual, los medios de control empresarial y, la duración del acuerdo a distancia.
A los efectos que nos ocupan, el artículo 7 a) de la Ley de trabajo a distancia recoge como contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida en los convenios o acuerdos colectivos, el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o el periodo máximo para su renovación. Si hubiera sido la voluntad de las partes incluir la silla ergonómica como necesaria para el desarrollo del teletrabajo, se hubiese reflejado en el inventario del acuerdo de trabajo a distancia. Sin embargo, en el acuerdo de trabajo a distancia que firman las personas teletrabajadoras en la empresa demandada no se contiene ninguna referencia a la silla ergonómica, ni tampoco consta en el convenio colectivo de aplicación. Conviene recordar que el apartado 7 del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, bajo la rúbrica ‘equipamientos’, ya señalaba que todas las cuestiones relativas a los equipos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos han de ser definidos claramente antes de comenzar el teletrabajo. Esta necesidad de concretar el régimen del trabajo a distancia antes de su inicio también fue destacada en el apartado segundo del fundamento jurídico quinto de nuestra STS 959/2024, de 26 de junio (Rec 9/2023), al examinar el artículo 6, en relación con los artículos 7 y 8 de la Ley de trabajo a distancia.
Como se ha indicado anteriormente, el deber de la empresa de proporcionar la silla ergonómica a las personas teletrabajadoras tampoco viene contemplado en el convenio colectivo de aplicación. El artículo 41 del XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública, publicado en el BOE de 26 de julio de 2023, regula el teletrabajo y trabajo a distancia, dedicando los párrafos séptimo y octavo a la dotación de medios, equipos y herramientas, estableciendo lo siguiente:
‘En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos, que estén o puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas, si bien, respetarán los citados acuerdos, siempre que se respeten los mínimos en la presente establecidos, las partes entienden como elementos necesarios para la prestación laboral del trabajo a distancia, los siguientes: ordenador de sobremesa con pantalla, o portátil, ratón y teclado.
Los citados elementos señalados con anterioridad (a excepción del ordenador portátil o sobremesa) podrán ser integrados mediante el abono por parte de la empresa de una compensación suficiente que permita la compra de dichos elementos. Por ello, aquellas empresas que opten por el sistema de compensación no vendrán obligadas a facilitar a las personas trabajadoras ninguno de los elementos señalados con anterioridad’ (…)
(…) Pues bien, los términos literales de los párrafos séptimo y octavo del artículo 41 del convenio colectivo de aplicación son claros y no ofrecen dudas interpretativas, de forma tal que se puede afirmar que, en materia de dotación de medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad en la modalidad de teletrabajo, la empresa está obligada a proporcionarles a las personas teletrabajadoras sólo el ordenador de sobremesa o portátil. Como el teclado y el ratón, también se consideran necesarios, la norma convencional prevé dos posibilidades, pues podrá ser facilitado por la empresa, o si lo hubiese adquirido el trabajador, cabrá que el empresario le abone la oportuna compensación económica. Consiguientemente, el convenio colectivo no prevé el deber del empresario de facilitarle a todos las personas teletrabajadoras la silla ergonómica, como pretende el sindicato actor.
Al no reflejarse ni en el acuerdo de trabajo a distancia, ni en el convenio colectivo, la obligación de proporcionarle a todos los teletrabajadores la silla ergonómica, siendo preciso que la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para desempeñar la actividad, se realice según el inventario contenido en el acuerdo de trabajo a distancia, o en los términos del acuerdo o convenio colectivo de aplicación, según se extrae, como se ha indicado, del artículo 11 de la Ley de trabajo a distancia, se ha de colegir que la empresa demandada ha dado debido cumplimiento a esta norma (…)
(…) Consta acreditado que, a partir del 1 de marzo de 2021, la empresa abona a toda su plantilla, 30 euros brutos al mes, en concepto de compensación de los gastos de cualquier tipo, incluidos suministros, equipamiento y medios, generados por la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo. Supone una evidente mejora de lo contemplado en el convenio colectivo, tanto en la cuantía como en el alcance y ámbito subjetivo, pues se abona con independencia del periodo durante el que la persona teletrabajadora haya prestado servicios en esta modalidad, durante el mes. Por lo tanto, la empresa ha garantizado también este derecho económico. Consiguientemente, se ha de colegir que no se aprecia la infracción del artículo 4 de la Ley de trabajo a distancia, debiendo desestimarse este tercer motivo de recurso de casación”. (FD 4º).
“De lo expuesto, se ha de colegir que, a tenor del artículo 16.2 de la Ley de trabajo a distancia, los factores ergonómicos se han de tener en cuenta para la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva regulada en el artículo 16.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, lo que pone de manifiesto que el riesgo ergonómico no puede ser apreciado, sin una previa evaluación y, sólo si de la misma se extrae su existencia, deberán adoptarse las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir los mismos conforme a la planificación de la actividad preventiva. En este sentido, nos hemos pronunciado también en las SSTS 315/2025, de 8 de abril (Rec 59/2023) y 50/2022, de 19 de enero (Rec 205/2021). Por lo tanto, el riesgo ergonómico considerado genéricamente, no evaluado teniéndose en cuenta el concreto puesto de trabajo, la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y los descansos y desconexiones durante la jornada, como preceptúa el artículo 16.2 de la Ley de trabajo a distancia, no genera el deber de la empresa de adoptar una concreta medida preventiva, -que tampoco, por ende, aparecerá en el plan de prevención de riesgos laborales-, como proporcionar la silla ergonómica a toda la plantilla de personas trabajadoras.
Acorde con lo anterior, en el requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, efectuado a la empresa el 24 de marzo de 2022, según consta en el hecho probado séptimo de la sentencia recurrida, se indicaba la obligación de llevar a cabo la evaluación de riesgos y la planificación preventiva del trabajador a distancia, teniendo en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicológicos, ergonómicos y organizativos. Debe indicarse, a estos efectos, que la empresa demandada contaba con el plan de prevención de riesgos laborales, habiendo llevado a cabo la evaluación de los riesgos y, la planificación de la actividad preventiva. Y, consta acreditado, según el hecho probado quinto, que si algún teletrabajador solicitara material ergonómico diferente al que integra la dotación realizada por la empresa, como podría ser una silla ergonómica, la empresa se lo proporcionaría siempre que existiera prescripción médica y aprobación por el servicio médico de prevención de riesgos laborales.
Se desestima, por tanto, este motivo de recurso de casación, al no apreciarse la infracción del derecho a la prevención de riesgos laborales regulado en los artículos 15 y 16 de la Ley de trabajo a distancia, ni de la normativa de prevención”. (FD 5º). [Eduardo Talens Visconti]
