Autor: Tarik Lama Gálvez (Chile): Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales y abogado de la Universidad de Chile, Magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad de Talca (Chile) y Universidad de Valencia (España), Postgrado en Derechos Humanos Laborales y Transnacionalización del Trabajo, Universidad de Castilla- La Mancha (España). Ayudante del Departamento de Enseñanza Clínica del Derecho, Facultad de Derecho, Universidad de Chile. Correo electrónico: tarikhr@ug.uchile.cl
Resumen: El presente trabajo investiga con una mirada crítica y propositiva a los trabajadores de edad en Chile para luego construir una definición, con perspectiva laboral, de “trabajadores de edad” y “envejecimiento activo laboral” plenamente aplicables en la doctrina y normativa ius laboralista.
Palabras clave: trabajadores de edad; adultos mayores; envejecimiento activo; trabajo.
Abstract: The present paper with a critical and proactive look at older workers in Chile and then build a definition, with an occupational perspective, of “older workers” and “active aging in work” affected in the labor law doctrine and regulations.
Key words: older workers; older adults; active aging; work.
Sumario:
I. Introducción.
II. La edad y el trabajo.
III. Trabajadores de edad: construcción del concepto.
1. Perspectivas y criterios que modelan la noción del sujeto.
2. Trabajadores de edad desde un criterio cualitativo y con perspectiva laboral.
A) El sujeto.
B) El contexto socio laboral.
C) El factor etario.
D) Los estereotipos.
E) Efectos internos y externos.
3. Definición.
IV. Envejecimiento activo laboral.
V. Reflexiones finales.
Referencia: Rev. Boliv. de Derecho Nº 30, julio 2020, ISSN: 2070-8157, pp. 526-557.
Revista indexada en LATINDEX, ESCI (ISI-Thomson Reuters), CIRC, ANVUR, REDIB, REDALYC y MIAR; e incluida en Dialnet, RODERIC y Red de Bibliotecas Universitarias (REBIUN).
I. INTRODUCCIÓN.
Estamos experimentando un desarrollo demográfico nunca antes visto. En los últimos cincuenta años, la tasa de mortalidad infantil se redujo en un 43’5% y se produjo un aumento en 16 años de la esperanza de vida mundial -de 56 a 72 años-. Paralelamente, las políticas de control demográfico surtieron efecto, disminuyendo la tasa de natalidad a nivel mundial en un 43’5% y en Chile en un 60’1%.
Como contrapartida, estos progresos han llevado a que la gran masa demográfica, que antes se concentraba en la parte inferior de las pirámides poblacionales nacionales, vaya acercándose a la cúspide de éstas, generándose un panorama mundial diferente y con nuevos desafíos. En lo que respecta a Latinoamérica, la velocidad del proceso de envejecimiento es la tendencia caracterizadora y, dentro de la región, Chile es uno de los países en el que la transición demográfica, de población joven a madura, está más avanzada, estimándose que para el 2050 la población mayor de 50 años corresponderá al 43’9 % de sus habitantes.
Ante la insuficiencia en Chile de estudios jurídicos que analicen el envejecimiento desde una perspectiva laboral, es que se ha vuelto urgente desarrollar uno desde el Derecho del Trabajo, específicamente con mirada en el Derecho Individual del Trabajo.
En el presente artículo trabajaremos en la construcción de dos conceptos iuslaboralistas elementales: “trabajadores de edad” y “envejecimiento activo laboral”, nociones que según hemos podido confirmar no se han desarrollado como quisiéramos desde esta rama del derecho.
Nos dedicaremos a identificar a trabajadores de edad avanzada, grupo que, en sociedades como la oriental, se caracterizan por una sólida valoración social, debido a su capital fundado en la experiencia y los conocimientos acumulados, pero que en nuestra sociedad están mayormente expuestos a la exclusión del mercado laboral. Razonamos que, la característica que genera dicha situación desfavorable, es sólo (el significado de) la edad.
Surge así la necesidad de ofrecer una estructura jurídica laboral sólida que, haciéndose cargo de esta realidad, identifique, proteja e incluya a los trabajadores de edad. Por este motivo, trabajaremos en la elaboración de las nociones citadas desde sus desventajas y afectaciones a que están expuestos en el mercado de trabajo.
Para efectuar una reflexión más acabada, tomaremos como parámetro las herramientas que nos brinda el Derecho Internacional, principalmente, la Recomendación sobre Trabajadores de Edad, de la OIT, núm. 162 de 1980 (en adelante, “R.162”) y los Convenios e Informes relativos a la materia emitidos por la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, “OIT”), así como también la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, adoptada por la Organización de los Estados Americanos, el 15 de junio de 2015.
Nuestra hipótesis es que no existen conceptos idóneos de trabajadores de edad o envejecimiento activo laboral, menos desde una perspectiva laboral que permita elaborar estudios jurídicos, normas o políticas públicas relativas al trabajo.
Hasta el momento no se ha realizado estudio normativo en clave jurídica sobre el tratamiento normativo laboral de este grupo. En consideración a lo anterior, ofrecemos al lector un análisis dogmático con exégesis normativa, aportando elementos para construir nuevas y necesarias concepciones jurídicas. A través de una metodología que ha consistido en la revisión analítica de publicaciones académicas eminentemente de las Ciencias del Derecho que, de manera directa, han tratado los temas de la edad y el trabajo. No obstante, hemos acudido a textos de otras disciplinas, tanto de la sociología del trabajo, medicina laboral, así como a determinados instrumentos de medición demográfica, elaborados por instituciones chilenas e internacionales, para lograr una comprensión más acabada del objeto de estudio.
II. LA EDAD Y EL TRABAJO.
Para poder identificar al trabajador de edad, necesariamente debemos examinar el concepto esencial en el que se sustenta: la edad. En términos generales, el proceso de la vida se ha clasificado etariamente en cuatro grandes grupos: primera edad, segunda edad, tercera edad y cuarta edad. A decir verdad, la cuarta edad es un concepto relativamente nuevo, más aún en el ideario social, en el que todavía es usual utilizar el elemento edad para clasificar a las personas en: niños y niñas, jóvenes, adultos y adultos mayores. A este último grupo se les suele decir también “personas de la tercera edad” o “viejos”, siendo la cuarta edad u otras clasificaciones absorbidas por este concepto.
Probablemente la locución más confundida con “trabajador de edad” es la de “tercera edad” y no es casual ya que su contenido al ser “difuso” los hace parecerse en identidad. Sin embargo, esa “difusión” no es más que la poca atención que como sociedad le hemos dedicado a la pluralidad de enfoques que ambos conceptos poseen, reduciéndolos a uno o dos. Por lo mismo, a continuación, repasaremos las diversas perspectivas que existen de “tercera edad” las que servirán de guía para entender las nociones de trabajador de edad.
En primer lugar, hablaremos de la perspectiva cronológica siendo la más utilizada en materias vinculadas a políticas públicas y salud a nivel global o local. La edad cronológica se refiere a la edad en función de los años y, a menudo, es fijada por ley bajo denominaciones como “adulto mayor” o “tercera edad”. Es así como la Organización Mundial para la Salud (en adelante, “OMS”) se ha encargado de marcar la barrera de entrada a la tercera edad en los 60 años.
La “tercera edad”, desde una perspectiva semántica, es entendida como el “período avanzado de la vida de las personas en el que normalmente disminuye la vida laboral activa”. Esta definición deja entrever dos elementos caracterizadores de este grupo: el avance del tiempo y la vida laboral. Nos surge una interrogante ¿en todos los idiomas o culturas el concepto de “tercera edad” estará relacionado con la salida del mercado laboral?, la respuesta la dejaremos para el final de esta sección.
La tercera edad, desde una perspectiva fisiológica, se refiere al proceso de envejecimiento físico que, aunque coherente con la edad cronológica, es más que la edad cuantificada en 60 años; tiene que ver con la pérdida gradual de capacidades funcionales, con la disminución de la densidad ósea y del tono muscular que se produce con el avance de la edad.
Asimismo, la tercera edad puede ser analizada desde una perspectiva social. Esta indica las cualidades y conductas que se consideran apropiadas para una determinada edad cronológica; en el caso chileno -por ejemplo- podrían ser: el abandonar el trabajo, jubilarse, tener menos poder adquisitivo, no estudiar, tener una vida sedentaria para descansar y, lentamente, preparar el camino hacia su muerte. Dentro de esta perspectiva, es posible encontrar diversas teorías sociológicas que buscan explicarla, como la del desenganche, de la actividad y del etiquetado, entre otras.
Más compleja se torna la reflexión si nos desmarcamos del término “tercera edad” y hablamos de “edad madura” o “edad avanzada”, entendiendo ésta como una etapa transicional entre el ser joven y ser adulto mayor o “viejo”. Si sumamos al inicio de dichos calificativos las palabras “trabajador o trabajadora”, ahí terminamos de perdernos, pues: ¿desde qué edad un trabajador pasa a ser de edad avanzada? Pareciera difuminarse la frontera y caer en la imprecisión. ¿Cuál sería el criterio para entender que nos encontramos en el periodo de la vida entre ser joven y ser adulto mayor o “viejo”? Considerando que hombres y mujeres terminan su vida laboral a edades diferentes, ¿será la edad de jubilación? ¿variará en función del género? ¿será antes? ¿será después? Esa natural indecisión que se genera al tratar de reducir a un número determinado un concepto que puede llegar a ser tan amplio, demuestra lo acostumbrados que estamos a interpretar la edad desde una perspectiva cronológica. Dicha manera de entenderlo, puede ser útil para la ejecución de políticas públicas mas no para el desarrollo de una perspectiva laboral.
Lo que se quiere decir con lo anterior y respondiendo la pregunta planteada en el párrafo cuarto de este apartado, es que los conceptos “trabajo” y “vejez”, distanciados en perspectivas semánticas o cronológicas, están más ligados de lo que parece. El trabajo es un factor civilizatorio, ya lo menciona el art. 2 del Código del Trabajo Chileno (en adelante, “CTCh”). Tal precepto legal indica: “reconócese la función social que cumple el trabajo”.
Asimismo, la Declaración de Filadelfia de la OIT plantea que “el trabajo no es una mercancía”. De igual manera, la Declaración sobre Justicia Social del mismo organismo, sitúa al “trabajo decente como elemento central”. Con respecto a aquello, por más que se tienda a pensar lo contrario, la existencia de un mercado laboral no implica que lo transado en él sean productos. En este “mercado” el centro es el trabajo humano y su dignidad.
El envejecimiento, ha sido, es y seguirá siendo una construcción social. En sociedades como la oriental, mayoritariamente, es bien visto; en la occidental sigue siendo entendida como símbolo de decadencia, lo que llama la atención toda vez que en las primeras civilizaciones se configuró como la cúspide de la vida social, perdiendo importancia y empezando a ser un motivo de exclusión a partir de la Revolución Industrial.
Así las cosas, cuando hablamos de posicionar una perspectiva laboral de trabajadores de edad, estamos postulando un concepto social con elementos multidimensionales, en que la perspectiva cronológica aporta sólo una parte. Si desde el Derecho del Trabajo queremos verdaderamente comprender y brindar soluciones a los problemas de este grupo de personas, no podemos permanecer ajenos a dicha premisa.
III. TRABAJADORES DE EDAD: CONSTRUCCIÓN DEL CONCEPTO.
Luego de un análisis principalmente normativo y dogmático, advertimos al lector que no hay una terminología común de “trabajador de edad”, ni definición precisa en la materia. En las siguientes líneas explicaremos las principales maneras en que se ha abordado la definición y las criticaremos. Sistematizaremos las principales características de los trabajadores de edad (relevantes para el Derecho del Trabajo) y terminaremos otorgando un concepto laboral de este grupo, que pueda servir de referencia para el iuslaboralismo chileno.
1. Perspectivas y criterios que modelan la noción del sujeto.
Hemos constatado la existencia de dos criterios de definición: cualitativo y cuantitativo (a este último también lo podemos llamar “cronológico”). El primero, es seguido por la OIT, pero como veremos es exiguo, dejándose mucho espacio a la interpretación. El segundo criterio es postulado por la gran mayoría de los autores. Sin embargo, como argumentaremos, carece de inclusión. Con todo, al finalizar este capítulo presentaremos nuestra propia definición al respecto.
A diferencia de lo que acontece en la Sociología del Trabajo, en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, los adultos mayores han tenido escaso desarrollo, tanto doctrinario como normativo. Respecto a esto último, tampoco se constata una sistematicidad y sólo podemos encontrar tres acepciones legales. La primera de ellas en el art. 3° del Decreto Ley núm°3.500, en el que se sostiene que los beneficiarios de la pensión de vejez serán aquellas mujeres mayores de 60 años y hombres mayores de 65 años. Por su parte, la Ley núm19.828 -que crea el Servicio Nacional del Adulto Mayor- en su artículo primero inciso final, define al adulto mayor como toda persona que ha cumplido los 60 años. Finalmente, la Ley núm 21.144, publicada el 1 de marzo 2019, agrega un nuevo concepto a la Ley núm 19.828, indicando: “Denomínese adulto mayor de la cuarta edad a quien ha cumplido ochenta años”.
Como podemos precipitadamente concluir, las definiciones de adulto mayor, comienzan y terminan en la delimitación cronológica de la edad.
Con el fin de indagar por qué las definiciones citadas precedentemente adoptaron una perspectiva cronológica y se fundaron en un criterio cuantitativo, revisamos la Historia de la Ley de las tres normas, y pudimos cerciorarnos que la Ley núm 21.144 es la única que esboza una justificación al límite etario basada en una perspectiva social y fisiológica, con el fin de promover mejores políticas públicas. Con respecto a las otras dos normas -el art. 3° del Decreto Ley núm 3.500 y el artículo primero inciso final de Ley núm 19.828- no hubo discusión a fondo. Jamás se analizó por qué se definía adulto mayor tomando en consideración únicamente el elemento de la edad y por qué esa edad. Durante el proceso de creación de ambas normas, sólo hubo dos preguntas en la discusión y dos propuestas relativas al tema, ambas se encuentran indicadas en la Historia de la Ley núm 19.828. En efecto, se propuso por los Honorables definir adulto mayor de manera diferenciada y no igualitaria, es decir, establecer que para las mujeres se entendiera desde los 60 años y para los hombres a los 65 años (tal como lo establece Decreto Ley núm 3.500). Dichas propuestas fueron rechazadas sin mayor argumento. Por lo tanto, es dable concluir que no hay una razón concreta en estas normas, ni un argumento plausible de los “por qué” antes aludidos. A nuestro juicio, el legislador de aquel entonces no le dio mayor importancia a la configuración del concepto, tampoco a la perspectiva adoptada y pareciera que dio por establecidas ciertas ideas socio-culturales de adultos mayores, ligadas al concepto de jubilación (por el tenor de las intervenciones) -de aquello, nada quedó plasmado-.
Empleando el mismo criterio y perspectiva, la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores (en adelante “CIPDHPM” o “la Convención”) en su artículo segundo, define “Persona Mayor” como aquella de sesenta años o más, otorgando la posibilidad a cada Estado de determinar una edad menor o mayor, que no podrá ser superior a 65 años.
Dicho lo anterior, vale preguntarse: cuando hablamos de “trabajadores de edad” ¿nos estamos refiriendo al mismo grupo de personas que las leyes anteriormente citadas, con perspectiva cronológica, han denominado “adultos mayores” o de “tercera edad”? La respuesta para nosotros es no. Sin perjuicio que para otros autores, como vamos a ver, es sí.
En las próximas líneas desarrollaremos el concepto de trabajador de edad, también conceptualizado como “trabajador maduro” o “trabajador de edad avanzada”, noción que, si se mira desde el criterio cuantitativo, es un tanto variada y confusa en estos tiempos. Las definiciones son variadas, pues existen dos criterios para caracterizar al grupo de estudio y dentro de cada uno diversas corrientes. La mayoría de las investigaciones, leyes y/o políticas públicas, adhieren al criterio cuantitativo de trabajadores de edad pudiéndose fácilmente encontrar cinco rangos etarios: desde los cuarenta, cuarenta y cinco, cincuenta, cincuenta y cinco y hasta los sesenta años, sin constatarse un acuerdo, ni un rango más aceptado entre quienes los postulan.
Consideramos, además, que son confusas las concepciones basadas en criterios cuantitativos, no sólo por el amplio espectro de alternativas, sino porque se trata de un concepto más complejo aún. Hablar de trabajadores de edad significa reflexionar sobre un grupo de personas en situación de vulnerabilidad, por aquel factor de relevancia social que todos tenemos y nadie puede evitar: el transcurso del tiempo. Por lo mismo, se vuelve difícil lo numérico y dicha ambigüedad, en principio, sólo podrá solucionarse relativamente.
Dicho de otro modo, se vuelve equívoco precisar lo impreciso, y determinar a partir de qué edad, pueden o no verse afectadas las personas por ese factor en el mercado de trabajo.
El criterio cuantitativo carece de exactitud y lo demostraremos haciendo el ejercicio de dilucidar qué rango etario (de los postulados en párrafos precedentes) sería el adecuado para definir a los trabajadores de edad. Comencemos considerando las estadísticas oficiales de Chile, de las cuales desprendemos que la fuerza de trabajo tiene dos grandes polos de desocupados, las personas menores de 24 años y los mayores de 65 años. Ambos constituyen el 60’6% de chilenos desocupados. Con estos datos, ya tenemos una complicación pues como apuntamos en parágrafos precedentes, entre los 40 y los 60 años son los rangos etarios propuestos por el criterio cuantitativo, razón por la cual para que se ajuste alguna definición con el análisis estadístico al polo de los “65 años y más” deberíamos sumarle otras categorías etarias.
Si para encontrar la definición cuantitativa idónea nos regimos por el punto de inflexión en la curva de desocupados, deberíamos contar desde los 35 años en adelante, pero tendríamos el problema que ningún autor ha incluido este rango en su conceptualización.
Con respecto a la fijación de edad de entrada a este grupo, una opción sería sacar un promedio. Sin embargo, estimamos que, desde la perspectiva laboral, no sería preciso; menos aún, correcto.
Otra alternativa (la más simple) sería adoptar la definición cuantitativa de trabajadores de edad que más años abarca (40 años y más), pero cabe preguntarse si es un concepto totalmente inclusivo. A modo ejemplar, un promotor de productos, un deportista profesional, una postulante a carabineros, un modelo o una conductora de televisión de una sección juvenil, podrían verse amenazados en su mercado de trabajo a los 37 años, empero no serían susceptibles de protección. En el mismo orden de ideas, utilizando la misma definición cuantitativa un trabajador del giro de la pesca o agricultura se volvería “maduro” a la misma edad que un abogado.
No hay que ser erudito en el tema para razonar que las aplicaciones del concepto cuantitativo en los casos precedentes no son justas. Por lo mismo, promovemos la elaboración de un concepto jurídico, laboral y cualitativo de trabajadores de edad, y consideramos impreciso el empleo de la edad cronológica, puesto que cuando se puntualiza, resulta arbitrario.
2. Trabajadores de edad desde un criterio cualitativo y con perspectiva laboral.
Antes de esbozar nuestra caracterización y definición sustantiva del sujeto de estudio, resulta útil citar la única noción contemplada en una norma, de carácter cualitativa, sobre trabajadores de edad. Nos referimos a la contenida en la Recomendación núm 162 la OIT, la cual reza: “Todos los trabajadores que, por el avance de su edad, están expuestos a encontrar dificultades en materia de empleo y ocupación”.
Consideramos que, sin perjuicio que la definición citada no deja de ser correcta, tiene ciertos puntos débiles, debido -en parte- a la necesidad de aunar, en un conjunto de palabras, la multiplicidad de visiones que dieron a luz la Recomendación núm 162 de la OIT.
Es menester aludir a lo ocurrido en la 65° Conferencia Internacional del Trabajo de 1979, la cual contó con la presencia de cincuenta y dos gobiernos (no estaba Chile), y se discutió por los representantes de los gobiernos la definición de trabajadores de edad. La mayoría estuvo a favor de regular y de centrar el debate en la edad avanzada, así como en las medidas para erradicar los estereotipos, efectos internos y externos. No obstante, hubo varias intervenciones que pusieron particular énfasis en ciertas temáticas. Algunos Estados que propusieron comprender el problema social de la vejez y trabajo de manera amplia para no excluir, pero con el deber de responder a las necesidades de manera específica, creándose sub clasificaciones; otros estuvieron a favor de la idea de crear una definición que fuera lo más específica posible, sin tanto rango de apertura -para evitar confusiones-.
También hubo algunos miembros que, por diversas razones, postularon la tesis de categorizar al grupo en estudio por edades determinadas. Todos estos puntos de vista forjaron la definición de trabajador de edad que reza en la R. 162 de la OIT.
A nuestro juicio, los puntos críticos de la definición, son: no tiene un enfoque de género; no queda claro el ámbito de protección, tanto desde el punto de vista del sujeto, como de la o las fases involucradas del iter contractual (si incluye o no el acceso al trabajo); y, de la simple lectura se infiere, que no protege a quienes formalmente no son trabajadores, sólo aquellos que gocen de empleo u ocupación. Además, podría interpretarse que se refiere a los trabajadores jubilados o cercanos a la jubilación, ya que no determina en función de qué se medirá, ni quién es “un trabajador avanzado en su edad”. Esto es relevante, pues en la mayoría de los casos a un trabajador de edad, no le corresponde aquella imagen de obsoleto o incapacitado. Insistimos en que no es la edad, por sí misma el problema, sino el significado social que ésta tiene lo que genera conflicto, el cual como se explicitará en los párrafos siguientes es variable según el trabajo, su organización y la época histórica en que se aplique, y por lo mismo es necesario explicitarlo.
Así las cosas, proponemos la construcción de una definición de trabajadores de edad, desde un criterio cualitativo y en perspectiva laboral. Postulando cinco características que nos permitirían definir al grupo en análisis: sujeto, contexto socio-laboral, factor etario, estereotipos y efectos internos como externos.
A) El sujeto.
Se debe interpretar el término “trabajadores” en sentido amplio. Lo anterior quiere decir que involucra a quienes ya tienen un empleo, pero que, por la edad y su significado, se exponen a situaciones de desventaja o les surgen necesidades especiales. También a aquellos que están pronto a terminar o a quienes ya se les extinguió su empleo, pero también a los desocupados que aspiran acceder al mercado de trabajo. De este modo, se cubre todo el iter contractual. Incluso, esta interpretación del sujeto no sólo sirve para la mirada iuslaboralista. Desde un punto de vista sociológico y de políticas públicas, también deberían ser objeto de preocupación los que no aspiran a un trabajo, pero podrían ser parte de la fuerza de trabajo, ya que, como veremos, existen prejuicios y etiquetas que empujan a estas personas a autoexcluirse.
En este mismo punto, se vuelve necesario señalar que, generalmente, quienes pertenecen a este grupo se encuentran en una condición de multivulnerabilidad. Estudios han demostrado que, en el círculo del desempleo y de vulneraciones de los trabajadores de edad, encontramos, al menos, tres subgrupos en condiciones de vulnerabilidad que predominan: en primer lugar, las personas que tienen capacidades diferentes a la mayoría; en segundo lugar, las mujeres; y, en tercer lugar, aquellas personas que poseen menos cualificación.
Siguiendo con lo antepuesto, consideramos importante detenernos en el segundo subgrupo -las mujeres- y expresar que, de la información extraída de la base estadística oficial de Chile (Instituto Nacional de Estadísticas, INE), hemos encontrando evidentes diferencias entre trabajadores y trabajadoras de edad. Si bien la curva de desocupación comienza a elevarse a partir de los treinta y cinco años -en ambos géneros-, no es menos cierto que en los hombres se mantiene relativamente pareja hasta los cincuenta y cinco años y desde aquella edad es posible percibir un incremento más contundente. Mientras que, en el grupo etario femenino, desde los 35 años se constata un incremento, relevante y sin descanso, de la desocupación laboral. Reforzando lo dicho, a nivel general, del grupo total de desocupados, la tasa mujeres es del 61’2%, mientras que la de los hombres es un 38’7%.
Todo lo anterior, no es más que la demostración de que dentro de los trabajadores de edad, existen subsectores que son más vulnerables o, dicho de otro modo, sufren condiciones de plurivulnerabilidad, siendo las mujeres el grupo más popular de ellos.
B) El contexto socio laboral.
No estamos refiriendo a la influencia del marco social en la configuración del sujeto. Según lo preceptuado en el art. 2 de la CIPDHPM, “la vejez es la construcción social de la última etapa del curso de la vida”, y por lo mismo es relevante entender que el trabajador de edad está situado en una época sociocultural determinada y que ello llevó a la identificación del sujeto con el concepto. En otras palabras, fueron los resabios y mutaciones de significantes de épocas pasadas relativas al trabajo y a la vejez, sumado a los avances demográficos y el sistema económico actual, los que dotaron de sustancia al sujeto de estudio.
Debido a que la concepción del trabajo y de la vejez han tenido un lato tratamiento histórico y sociológico, por el interés que reviste para nuestra investigación, quisiéramos repasar someramente las influencias más directas del mundo colonial occidental.
Si el periodo romano fue “la época de oro” de los mayores, con el pasar de los siglos, la imagen venerada y de autoridad de éstos fue deteriorándose hasta llegar a la sociedad preindustrial, uno de los antecedentes más directos de la concepción actual de trabajador de edad avanzada. En ella, el modelo de persona mayor estaba ligado a la prescindencia: la incapacidad para trabajar significaba un envejecimiento y, en ese caso, la persona se volvía inútil.
Ya en la sociedad industrial, se marcó un antes y un después, caracterizado por la instauración de un nuevo modelo productivo. Nace el comercio a gran escala, lo que “hace que el hombre valga por lo que produce y lo que tiene y no por lo que es en sí”. Durante este periodo, en Europa, se instauraron los primeros seguros sociales para la vejez, lo que derivó en que, durante la primera mitad del siglo XX, se implantara el concepto jurídico y social de jubilación, como un status previo a la muerte, una etapa “apropiada” en la vida de los trabajadores envejecidos. Así fue desarrollándose la idea de que a medida que envejecemos, nos convertimos en seres inútiles y, por consiguiente, nos vamos gradualmente “desenganchando” de la vida activa, configurándose la jubilación como un paso determinante y sin retorno.
Todo lo anterior nos lleva a la sociedad postindustrial, en la que las imágenes de juventud se relacionan con la belleza, la vigencia, la energía, la fortaleza y la gracia; mientras que la vejez tiene connotaciones negativas. La evolución científica tecnológica, en este tiempo, aportó a la implementación de nuevas formas de trabajo, desarrollándose nuevos ajustes estructurales, y una concepción que volvió obsoletos los conocimientos y habilidades de los mayores. Así, y como resultado de una sumatoria de concepciones pasadas, se configura la sociedad en que se gesta el trabajador de edad que hoy observamos.
C) El factor etario.
El trabajador de edad comprende desde aquella persona que bordea la edad media en su trabajo o sector, hasta aquel asalariado o aspirante a tal que, libre de todo prejuicio o etiqueta social, decide dejar de trabajar. Es decir, hasta más allá de la edad que da inicio a la jubilación. Racionalizamos de esa manera el factor etario, pues el efecto del significado de edad es la característica principal de este grupo y no la edad en sí misma, la cual al transcurrir les conlleva un perjuicio. Por lo mismo, no podemos determinarla en una cantidad de años, ya que estamos hablando de un significado psicosocial de la edad, atribuido por la sociedad, aplicado en un caso determinado, cuya única afectada es la trabajadora o el trabajador. La extensión de la vida en las personas en un principio puede demostrar un avance social. Sin embargo, a lo largo del desarrollo de la humanidad, ha terminado lesionando derechos y discriminando a trabajadores.
Es menester dejar claro que el factor etario se aplica en un contexto laboral determinado, el cual pende del trabajo que se ejecute, su subcultura, el sector industrial y el momento histórico; y no está relacionado en lo absoluto con la productividad de la empresa, que es lo que esperaríamos importa a la hora de contratar, mantener o despedir a un asalariado.
Sin embargo, no queremos decir que para otras perspectivas de trabajadores de edad no sea importante fijar una edad determinada, por ejemplo, para elaborar una política pública u otorgar un beneficio estatal podría ser útil.
D) Los estereotipos.
El estereotipo busca simplificar algo impreciso y complejo, en una imagen clara pero no necesariamente real. El problema es que provienen de visiones sesgadas e ideas pasadas, generalizándose, de esta forma, a un grupo heterogéneo de difícil encasillamiento, recibiendo el individuo -perteneciente a tal colectivo- un tratamiento injusto. Este elemento reviste de importancia toda vez que la caracterización del grupo es relativa y miscelánea. No responde a los típicos patrones de segregación cuya clasificación es binaria y/o preconstituida como ocurre con la nacionalidad, estado civil, sexo, sindicación, etc.
Cualquiera sea la condición de trabajo, se ha constatado la existencia de prejuicios negativos hacia los trabajadores maduros, ligados a la salud, a la falta de capacidad, de adaptación, mayor tasa de accidentes y licencias médicas, mayores costos, menor productividad, menor creatividad, menor actividad, menor integración tecnológica y un largo etcétera. Se ha constatado que no sólo los postulantes a empleo son estereotipados, sino que también los trabajadores de edad que “están empleados también son discriminados, ya que se les ofrece oportunidades de capacitación a un ritmo mucho más bajo que los trabajadores más jóvenes”. Lo anterior se debe a que una parte importante de los empleadores consideran que invertir en la preparación de un trabajador de edad es tiempo y dinero perdido, por su proximidad al retiro o su dificultad de aprender.
Sin embargo, estudios han comprobado que las mencionadas visiones son falsas, a modo de ejemplo: la tasa de accidentabilidad en los trabajadores jóvenes es más alta que la de los mayores, los trabajadores de edad tienen más compromiso con el trabajo, más confiablidad, menos ausencias que los más jóvenes. Asimismo, tienen mayor voluntad de compartir experiencias y menos conflictos por competitividad con sus colegas, menos responsabilidades externas y distracciones, más sabiduría y juicio que pueden contribuir en los procesos de toma de decisiones, además de una mayor continuidad laboral; asimismo, mejoran las ganancias y generan menos gastos que los demás trabajadores, entre otras.
Dentro de los estereotipos, el que más resalta y afecta a la mayoría de los trabajadores de edad, es el del retraso. Concepto que se debe analizar desde dos perspectivas: retraso en el quehacer laboral y retraso formativo. El primero apunta a lo fisiológico, a la imagen de aquel trabajador de avanzada edad ejerciendo sus labores con lentitud y que demora -con el pasar de sus años- cada vez más en realizar sus funciones. El segundo, se refiere a la cualificación e idoneidad para el puesto de trabajo.
Nos encontramos viviendo en una sociedad que avanza de la mano de la tecnología; por lo mismo, la especialidad y la preparación de los trabajadores es fundamental. Producto de este estereotipo, el trabajo es un terreno casi exclusivo de la juventud (entendida como todos los que no son trabajadores de edad). Lo que antes hacía una persona, ahora lo hace una máquina o un software y los “llamados” a manejarlos son los más jóvenes, que parecieran estar más preparados para este modelo y el siguiente avance. Por su parte, los trabajadores que hacían el trabajo que ahora hace el sistema informático, quedan obsoletos, ergo, marginados del mercado laboral, sin oportunidad alguna para reinventarse o actualizarse.
Así, la edad de los sujetos que integran el grupo vulnerable, los hace posicionarse como poco proclives a la modernización profesional, careciendo de atracción para quienes demandan trabajo. Se conforma un círculo vicioso, pues en este nuevo modelo productivo la formación debe ser constante para todos los trabajadores (cualquiera edad que tuviere), empero, como se apuntó en los párrafos precedentes, ante renovaciones profesionales de conocimientos, los empleadores prefieren capacitar a los más jóvenes y desechar a los mayores. Esto contribuye a que la distancia intergeneracional se agrande; “ocurre que el colectivo de referencia no es tanto vulnerable por la edad de sus componentes, sino por los efectos colaterales de la misma como, por ejemplo, las carencias formativas del trabajador de edad”.
E) Efectos internos y externos.
Cuando hablamos de efectos externos, nos referimos a lo que pueden sufrir estos trabajadores, como fruto de todas las características antes aludidas, pero, especialmente, en lo referido a la relación jurídica laboral, el iter contractual. El trabajador se expone a una “desventaja”, una mengua o perjuicio en comparación a otras personas o situaciones. Las “otras personas” serían las más jóvenes que conforme a la visión social y estereotipada gozarían de más aptitud para trabajar, y las “otras situaciones” son variadas e infinitas, entendiendo por tales, aquel conjunto de factores o circunstancias que afectan al trabajador de edad en contraposición a otros de edades menores. Por ejemplo, en relación a las remuneraciones, muchas empresas cuentan con sistemas basados en la rapidez con que se ejecutan ciertos actos que involucran capacidad física, criterio que puede generar una desventaja a un trabajador de edad madura. Lo mismo sucede con la infraestructura -que muchas veces no es adecuada para este tipo de trabajadores-, y con los avances tecnológicos.
Pero la desventaja es sólo un piso. Estos trabajadores también pueden verse expuestos a afectaciones en sus derechos, que pueden materializarse, por ejemplo, en una oferta de trabajo dirigida a trabajadores menores de 40 años, en un despido por haber cumplido la edad para jubilarse y en una ley o en una determinada política de empresa que, por el mismo trabajo, otorgue un salario menor a los mayores, entre otras.
Los principales derechos vulnerados a estos trabajadores son la no discriminación, la igualdad, la integridad psíquica y el derecho al trabajo. Cabe decir, que una desventaja puede constituir una vulneración o una amenaza al ejercicio de algún derecho, y suele suceder que una desventaja encubre una discriminación indirecta.
Por su parte, al aludir a los efectos internos nos referimos a lo que pueden sufrir estos trabajadores, como resultado en la aplicación de las características antes aludidas, dentro de su psiquis; la aceptación de la etiqueta. Esta situación es experimentada por gran parte de los trabajadores de edad y, probablemente, es la más impactante. Quienes pertenecen a este grupo, terminan adoptando los estereotipos impuestos socialmente, teniendo ellos mismos una autopercepción negativa de sus capacidades físicas e intelectuales. Por ello, se vuelve doblemente necesario proteger a este grupo. El trabajador de edad se siente “desviado”, “no hábil”, para asumir o mantener los retos del trabajo actual, lo cual conlleva, incluso, a que acepten tratos discriminatorios, sin siquiera entenderlos como tal; todo esto como resultado de una sociedad que elogia atributos que erradamente asimila a la juventud.
3. Definición.
Dicho lo anterior, y teniendo ya una visión completa y caracterizada de trabajador de edad, podemos decir que trabajador o trabajadora de edad, desde una perspectiva jurídico-laboral, debe ser definido como: “Toda persona que, por el significado del avance su edad, determinable en virtud de un trabajo específico y en cualquier fase del iter contractual laboral, está expuesta a sufrir, al menos, una desventaja o una afectación en sus derechos.”
IV. ENVEJECIMIENTO ACTIVO LABORAL.
Si históricamente se ha tratado a nuestros mayores como objeto de políticas asistenciales, hoy -al menos a nivel normativo- está posicionado su reconocimiento como sujetos de derecho. Esto se debe al avance del paradigma del envejecimiento activo, que analizaremos grosso modo en esta sección, enfocándonos en su significado y en su relación con los trabajadores de edad.
Desde la década de los ochenta, se han elaborado diversos instrumentos internacionales para modificar el prototipo tradicional de adulto mayor. El estigma de “incapaz” ha intentado ser reemplazado por un nuevo paradigma de envejecimiento activo “plenamente capaz”. Las primeras expresiones fueron acuñadas en la Recomendación núm 162 (1980) y en la I Asamblea Mundial sobre Envejecimiento, llevada a cabo en 1982, en Viena. Sin embargo, no fue sino hasta el año 2002, en el marco de la II Asamblea Mundial del Envejecimiento, celebrada en Madrid, que se fijó un concepto global. En esa oportunidad, la Organización Mundial de la Salud propuso una definición de envejecimiento activo, que fue aceptada por los países participantes, y reza: “es el proceso de optimización de las oportunidades de salud, participación y seguridad, con el fin de mejorar la calidad de vida a medida que las personas envejecen”.
Si bien el concepto recién expresado constituye un avance, aún hace falta mayor precisión si se quiere posicionar una perspectiva laboral. Lo más cercano a ésta que se ha creado es el concepto de “envejecimiento productivo”, definido como «cualquier actividad desarrollada por una persona mayor que produce bienes o servicios, sea remunerada o no, o desarrolla capacidades para producirlos». Con todo, aún es demasiado amplio para nuestro estudio, ya que incluye el trabajo asalariado, el familiar o doméstico, el voluntariado y las actividades de formación. Es por esto, que, ante la carencia de definiciones de envejecimiento activo laboral, proponemos conceptualizarlo como “el derecho que tiene el trabajador de edad a participar, de acuerdo a sus capacidades y preferencias en el mercado laboral o a preparase para su ingreso.”
Entre los instrumentos de soft law que promueven el envejecimiento activo laboral, encontramos: los Principios de las Naciones Unidas en favor de las personas de edad (Resolución 46/91) de 1991; la Observación General núm 6 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1995; los instrumentos regionales Latinoamericanos como la Estrategia Regional de implementación para América Latina y el Caribe del Plan de Acción Internacional de Madrid sobre el Envejecimiento, en Santiago el 2003; la Declaración de Brasilia de 2007; el Plan de Acción de la Organización Panamericana de la Salud sobre la salud de las personas mayores, incluido el envejecimiento activo y saludable de 2009; la Declaración de Compromiso de Puerto España de 2009; la Recomendación General núm 27 del Comité́ para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, de 2010; la Carta de San José sobre los derechos de las personas mayores de América Latina y el Caribe 2012; y la Declaración de Asunción de 2017.
En el hard law, de los instrumentos globales e interamericanos relativos a derechos humanos existen sólo dos instrumentos que consagran el envejecimiento activo laboral. En primer lugar, el Protocolo San Salvador, que en su art. 17 establece el derecho a una protección especial durante la ancianidad y la obligación de los Estados de “ejecutar programas laborales específicos destinados a conceder a los ancianos la posibilidad de realizar una actividad productiva adecuada a sus capacidades respetando su vocación o deseos”. Cabe decir que Chile firmó este Protocolo el año 2001, pero no lo ratificó, ni depositó.
Un segundo tratado internacional que reconoce y promueve el envejecimiento activo laboral es la CIPDHPM, firmada, ratificada y depositada por Chile el 2017. Esta Convención se posiciona como uno de los instrumentos más importantes a nivel mundial en lo que refiere a personas mayores. En su preámbulo reconoce las bases del envejecimiento activo (y el laboral), consagrando el derecho de toda persona mayor a “una vida plena, independiente y autónoma, con salud, seguridad, integración y participación activa en las esferas económica, social, cultural y política”. Corrobora lo anterior su art. 1, titulado “Ámbito de aplicación y objeto”, en el establece en su primer inciso que su fin es contribuir a la plena inclusión, integración y participación en la sociedad de la persona mayor.
En el art. 2 de la Convención se elabora una definición propia de envejecimiento activo y saludable, muy apegada al tenor de lo propuesto por la OMS y el soft law, señalando que es el “proceso por el cual se optimizan las oportunidades de bienestar físico, mental y social, de participar en actividades sociales, económicas, culturales, espirituales y cívicas, y de contar con protección, seguridad y atención, con el objetivo de ampliar la esperanza de vida saludable y la calidad de vida de todos los individuos en la vejez, y permitirles así seguir contribuyendo activamente a sus familias, amigos, comunidades y naciones. El concepto de envejecimiento activo y saludable se aplica tanto a individuos como a grupos de población”.
Luego en el Capítulo II, art. 3 de la CIPDHPM, se enlistan los principios de tal instrumento internacional, dentro de los cuales están aquellos que sirven para desarrollar el concepto de envejecimiento activo laboral, a saber: la valorización de la persona mayor y su papel en la sociedad (art. 3.b), su independencia, protagonismo y autonomía (art. 3.c), su plena y efectiva participación, integración e inclusión (art. 3.e), su autorrealización (art. 3.h), y su enfoque diferencial para el goce efectivo de los derechos de la persona mayor (art. 3.l).
Por último, destacan sus arts. 7, 8 y 18 de la Convención que consagran el derecho a la independencia y autonomía, a la participación e integración comunitaria, y el derecho al trabajo de las personas mayores.
Toda esta batería de normas no hace más que dotar de sustento el concepto de envejecimiento activo laboral. Al referirnos a los trabajadores de edad, es relevante tomar en consideración este paradigma, pues ha sido y seguirá siendo en el mediano plazo -al menos-, la alternativa a la visión negativa y excluyente de los mayores. Ahora bien, el término envejecimiento activo laboral no se refiere únicamente el ser “apto” o estar “activo” para trabajar, es multidimensional. Se relaciona directamente con el nivel de participación, integración e inclusión de los mayores en el trabajo, así como también con el otorgamiento de las herramientas necesarias para seguir formándose y reinventarse sin obstáculos.
Lo que busca instaurar el envejecimiento activo es que los años agregados a la esperanza de vida, no se pierdan y se vivan de buena manera, de manera saludable, rompiendo con la otrora tradicional exclusión.
El envejecimiento activo laboral nos lleva a desafiar la visión tradicional que se tiene respecto de los trabajadores de edad. Al estar hablando de sujetos de derecho, debe entenderse que es el trabajo el que debe adaptarse a los trabajadores de edad y no al revés, como ha ocurrido hasta ahora en el sector de análisis.
El nuevo paradigma efectúa un llamado a los Estados a adaptar sus legislaciones, y a los empleadores hacer lo posible para integrar, sin discriminaciones, ni desventajas a este grupo que, por no cumplir estereotipos juveniles, es apartado del mercado laboral. La integración debe configurarse desde el ingreso hasta el término de la relación laboral, otorgando las condiciones óptimas para que puedan desarrollarse y las oportunidades necesarias para seguir mejorando sus competencias.
Finalmente, menester es explicitar que el envejecimiento activo no quiere decir más años de trabajo para mejorar las paupérrimas condiciones socioeconómicas de los más viejos. Se trata de otorgar herramientas para seguir educándose y -si la voluntad de los sujetos, libre de necesidades económicas, así lo quiere- trabajando, pero siempre teniendo como centro el bienestar personal. Así lo ha plasmado, entre otros instrumentos, la Declaración Política de Madrid en su art. 12, al indicar: “Las expectativas de las personas de edad y las necesidades económicas de la sociedad exigen que las personas de edad puedan participar en la vida económica, política, social y cultural de sus sociedades. Las personas de edad deben tener la oportunidad de trabajar hasta que quieran y sean capaces de hacerlo, en el desempeño de trabajos satisfactorios y productivos, y de seguir teniendo acceso a la educación y a los programas de capacitación. La habilitación de las personas de edad y la promoción de su plena participación son elementos imprescindibles para un envejecimiento activo. Es necesario ofrecer sistemas adecuados y sostenibles de apoyo social a las personas de edad”.
V. REFLEXIONES FINALES.
Existe una multiplicidad de nociones de trabajadores de edad, cuyo denominador común radica en que reconocen que son un grupo en condición de vulnerabilidad y de necesaria atención para el Derecho del Trabajo. Pese a lo anterior, es posible encontrar divergencias, que se sustentan en los dos criterios que permiten definir al colectivo: cuantitativo y cualitativo. La mayoría de las definiciones siguen al primer criterio; sólo se dedican a establecer un límite cronológico (del que no hay uniformidad), sin dotar de calidad el concepto, lo que no permite dar una solución laboral a la identificación del sujeto. Desde un punto de vista normativo, el Decreto Ley 3.500, Ley 19.828 y la CIPDHPM siguieron el mismo patrón cuantitativo, encasillando al sujeto entre los 60 y los 65 años.
El segundo criterio -cualitativo- es más reducido; a ese adherimos. Sólo la R. 162 de la OIT postula una definición afín. Empero presenta ciertas debilidades, dadas por una carencia de enfoque de género y ambigüedad en el ámbito de protección, el sujeto a proteger y los elementos que lo componen. Por lo mismo, postulamos una concepción propia, que intenta enmendar las críticas antedichas, y constituir una herramienta académica que permita detectar a este grupo vulnerable. Así las cosas, hemos identificado cinco características fundamentales para definir a los trabajadores de edad: sujeto, contexto socio-laboral, factor etario, estereotipos y efectos externos e internos.
Para nosotros, debe considerarse como trabajador de edad “a toda persona que, por el significado del avance su edad, determinable en virtud de un trabajo específico y en cualquier fase del iter contractual, está expuesta a sufrir, al menos, una desventaja o una afectación en sus derechos.”
Defendemos la concepción cualitativa de trabajadores de edad y con perspectiva laboral, pues, creemos que la visión cuantitativa cae en lo arbitrario y/o en la imprecisión. Con lo anterior, no queremos decir que, para otras perspectivas, como la de políticas públicas, no se torne necesario la utilización de un criterio nominativo. Al respecto, somos de la opinión de que ninguna medida -incluso la de política pública- resultaría verdaderamente eficaz, si no se delimitara conforme a sectores de trabajo determinados.
La existencia de algunos textos de Derecho del Trabajo basados en la corriente cualitativa, y otros en la cuantitativa, así como los diversos límites etarios propios del último criterio empleados para definir al trabajador de edad, responden al incipiente desarrollo dogmático iuslaboralista en la identificación de este grupo vulnerable y a la fuerte influencia en las ciencias sociales y jurídicas del paradigma positivista proveniente de las ciencias exactas.
Sumado a esto, el sujeto de estudio, si bien es masivo y va en crecimiento, aún no se ha hecho apreciar lo suficiente. Debido al tipo de investigación realizada, no podemos aseverar con exactitud por qué ocurre lo descrito, pero suponemos que se debe a su rol en la sociedad, el cual sigue siendo secundario. Quienes toman las decisiones, cronológicamente pueden ser parte de este grupo; sin embargo, desde un punto de vista cualitativo, no pertenecen a él, ya que no se han visto expuestos a las desigualdades caracterizadoras del colectivo. Por otro lado, quienes pertenecen al grupo social en estudio -por estereotipos y/o adopción de efectos (internos y externos)- no se manifiestan. Así, de una u otra forma, el resultado es el mismo: la invisibilización.
Uno de los resultados de nuestra investigación es la elaboración de un concepto complementario al de trabajadores de edad, que busca corregir la traba de la invisibilización. Surgió, así, la visión laboral del ya posicionado “envejecimiento activo”. Nos referimos, particularmente, al “envejecimiento activo laboral”, enfoque que precisamos como: “el derecho que tiene el trabajador de edad a participar, de acuerdo a sus capacidades y preferencias en el mercado laboral o a preparase para su ingreso”. Esta nueva concepción, como un nuevo paradigma, debiera estar vigente en el sistema jurídico laboral chileno, a la hora de elaborar y aplicar normas. Es la clave para solucionar la exclusión y dotar de derechos al grupo en examen. Sin embargo -a pesar de constar con un sustento normativo internacional-, parece no estar interiorizado en la doctrina, pues ningún iuslaboralista lo ha desarrollado y menos aún las autoridades encargadas de confeccionar e implementar políticas públicas. Por lo mismo, y si buscamos que nuestros trabajadores de edad progresen social y laboralmente, se vuelve urgente hacer uso de las herramientas que el hard y soft law ofrecen, para que no se vuelvan letra muerta.
Los escasos proyectos de ley están dirigidos, por una parte, a postergar la edad jubilación para evitar la salida de los mayores del trabajo y, por otra, a precarizar las relaciones laborales, eliminando indemnizaciones o permitiendo jornadas de trabajo fragmentadas en el día. Es decir, las pocas modificaciones que están discutiéndose se dirigen al empleador, con el objeto de que éste considere más atractivo contratar a un trabajador de edad, por ser “menos costoso” que los jóvenes; y, en caso alguno, se ha adaptado la normativa al nuevo paradigma de envejecimiento activo laboral.
De la Encuesta Nacional de Empleo de Chile hay dos datos estadísticos que resultan interesantes del grupo de desocupados “mayores de 60 años”: 1.552.990 personas (la mayoría, un 44%) dicen no trabajar “porque están jubilados”. Por su parte, 95.851personas (el 2’7%) dice no querer trabajar “por no necesitarlo”. Como primera conclusión, en Chile hay personas jubiladas que -pudiendo necesitarlo- no buscan empleo únicamente porque “están jubiladas”, como si fuera un impedimento. Una segunda reflexión que podemos extraer es que hay dos grandes grupos de trabajadores de edad: los que tienen la edad legal para jubilar y los que no.
Suponemos, pero no podemos asegurar -ya que escapa a nuestra disciplina e instrumentos disponibles-, que las respuestas dadas por nuestros mayores son fruto de una carencia educativa social sobre el trabajo maduro y del proceso de interiorización de su etiqueta social, moldeada y pulida por toda la vida, que los obliga a automarginarse. Como si jubilarse, fuera el inicio de una nueva etapa, en la que el trabajo no tiene lugar, aunque fisiológicamente podrían ejercerlo. Al respecto, cualquier medida concreta que busque facilitar el acceso a los de edad, necesariamente debería ir en orden a erradicar ese modelo de segregación e incluir dignamente a los jubilados en el trabajo.
Otra conclusión que podemos alcanzar con este estudio, es que el colectivo de los trabajadores de edad surge como un nuevo actor en la sociedad actual -inexistente en otrora, el cual no es tanto vulnerable por su deterioro físico, biológico o fisiológico, sino que por la construcción social que significa la trayectoria etaria, el significado social de la edad; y, como pudimos constatar, sufre de una multivulnerabilidad (a través de diversas edades, diferencias en la formación, instituciones jurídicas, género, etc.). Esta nociva situación a la que están expuestos, puede terminar, por un lado, en el desánimo del trabajador, toda vez que su salida definitiva del mercado laboral se ve forzada; y, por otro, conlleva a la sumisión del trabajador a un trabajo precario o a situaciones de vulneraciones en sus derechos, fundadas en el miedo al desempleo y en la necesidad de dinero.
Así las cosas, cuando hablamos de posicionar una perspectiva laboral de trabajadores de edad y envejecimiento activo laboral, estamos postulando la democratización de las relaciones laborales, donde todos y todas deben ser incluidos. Postulamos nuevos conceptos iuslaboralistas multidimensionales, necesarios para una sociedad en que el trabajo cumple un rol central y que tiende a envejecer. Elaboramos nociones socio-jurídicas en el que la perspectiva cronológica aporta sólo una parte y por lo mismo, si desde el Derecho del Trabajo queremos verdaderamente comprender y brindar soluciones a los problemas de este grupo de personas, no podemos permanecer ajenos a dicha premisa.
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