Autor: Eduardo E. Taléns Visconti, Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Universidad de Valencia.
1. La presente entrada tiene como propósito comentar de manera sucinta la reciente STS (Sala de lo Social) de 9 de febrero de 2022, rec. 1871/2020, accesible a través del siguiente enlace:https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/815ed16aeea00100/20220217. Es la primera vez que el TS se enfrenta a un problema de estas características.
2. Los hechos declarados probados son, básicamente, los siguientes:
– La trabajadora fue contratada en virtud de un contrato de trabajo temporal (a través del extinto contrato por obra o servicio determinado), para prestar servicios como técnico de proyectos a tiempo completo.
– El día 7 de junio de 2019 envió un correo electrónico a la empresa comunicándole que el 24 de agosto se iba a casar y que iba a pedir los 15 días de licencia matrimonial de manera que del 26 al 9 de septiembre sería el periodo de permiso y del 5 al 23 de agosto sus vacaciones.
– El día 21 de junio de 2019 se celebró una reunión en la empresa con todos los empleados, donde se les informó de las fechas del periodo vacacional.
– El día 24 de junio la trabajadora recibió un correo donde se hacía constar que su porcentaje mensual de asignación al Proyecto AFHES era del 100%, desde la concesión del mismo y hasta su finalización (que estaba prevista para el 28 de febrero de 2022). Por lo tanto, el contrato temporal de la trabajadora debía de durar, en principio, hasta la señalada fecha.
– Con todo, el día 27 de junio de 2019 la trabajadora recibió burofax mediante el que se le comunicó que, con fecha de 25 de junio de 2019, su contrato quedó extinguido por finalización de la obra o servicio en dicha fecha (recibiendo la oportuna indemnización).
– Consta también acreditado que el día 2 de julio de 2019 se contrató a otra técnica de proyectos, que era de la misma categoría que tenía la persona despedida.
3. Con base en los anteriores hechos la SJS nº 2 de Santiago de Compostela, de 26 de noviembre de 2019, declaró la improcedencia del despido, por producirse una extinción fraudulenta del contrato temporal que unía a la trabajadora con la empresa.
El Juzgado de instancia no desconoce la existencia de indicios de vulneración del derecho a contraer matrimonio, pero consideró que el mismo está ubicado fuera de la sección de derechos fundamentales y libertades públicas (puesto que se reconoce en el art. 32 CE).
Asimismo, tuvo en cuenta que en la empresa existían personas que estaban prestando servicios con el estado civil de “casados”. Por ello, aunque parece claro que el despido respondía a la decisión de la trabajadora de contraer matrimonio en las próximas fechas, no puede calificarse como nulo por vulneración de un derecho fundamental. También comparte esta tesis la STSJ de Andalucía, Sevilla, de 11 de octubre de 2012 (rec. 3575/2011), utilizada de contraste y que, en un supuesto muy similar, consideró que no estamos ante un derecho fundamental cuya infracción pueda arrastrar la nulidad del cese empresarial.
Por su parte, ya en sede de suplicación, la STSJ de Galicia, de 3 de junio de 2020, anuló la sentencia de instancia y declaró la nulidad del despido por causa de discriminación, condenando a la readmisión más el abono de los salarios de tramitación (devolviendo la trabajadora la indemnización por cese) y a una indemnización fijada en 15.000 euros (criterio que será mantenido posteriormente por parte del Tribunal Supremo).
4. Tal y como se sucedieron los hechos en este asunto, considero que no existen demasiadas dudas a la hora de admitir que la razón principal por la que se produjo la extinción del contrato de trabajo fue el anuncio por parte de la trabajadora de contraer matrimonio próximamente (esta cuestión, por lo demás, no resultó discutida). La trabajadora tenía contrato temporal en vigor con perspectivas de prolongarse durante varios años más, extremo que fue confirmado desde la mercantil un día antes de comunicarle la extinción del contrato. También le habían confirmado el disfrute de las vacaciones en el periodo solicitado. En fechas próximas a la extinción del contrato la trabajadora había anunciado su enlace matrimonial, sin que la empresa pudiera aducir una causa real y legítima que justificara su decisión de despedirla. En resumidas cuentas, quedó acreditado que el motivo de la extinción del contrato de trabajo fue provocado por la decisión de la trabajadora de contraer matrimonio.
Una vez aclarado cuál fue el móvil que condujo al despido, hay que despejar si estamos ante un despido improcedente (por causa injustificada) o nulo (por afectar a un derecho fundamental o resultar discriminatorio).
En este sentido, es cierto que el derecho a contraer matrimonio no forma parte de los derechos reconocidos como fundamentales por nuestra Constitución Española. Ahora bien, no lo es menos que la conducta empresarial fue visiblemente discriminatoria, pues actuó como reacción frente a la decisión libre y voluntaria de una persona sobre la elección de su estado civil que, por lo demás, afectó a una mujer (lo que también nos lleva a valorar una posible vulneración por razón de género).
De acuerdo con lo dispuesto por el art. 14 CE: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Pese a que no se cite expresamente el estado civil, cabe apuntar que la lista de circunstancias protegidas constitucionalmente frente a situaciones discriminatorias no es cerrada y admite otros supuestos. Por su parte, el art. 4.2.c) ET reconoce el derecho de quienes trabajan a “no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil (…)”.
De sumo interés a estos efectos es el art. 11.2 de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (Nueva York, 1979). En dicho texto se exige a los Estados que tomen medidas adecuadas y, entre ellas, textualmente, en su apartado a): “Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil”.
Por su parte, el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) reconoce el derecho a la intimidad personal y familiar y el art. 12 de dicho texto contiene el derecho a contraer matrimonio.
La doctrina del Tribunal Supremo en el presente caso es la siguiente: “la libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas (art. 10.1 CE), por lo que debe proscribirse el trato diferenciado en función de tal circunstancia”. Junto con ello, aclara que “adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE”.
Es la primera vez que el Tribunal Supremo aborda frontalmente un caso de estas características, aunque en alguna ocasión ha conocido supuestos similares en los que la decisión de contraer matrimonio ha ocasionado la extinción del contrato de trabajo (profesores de religión, declarando nulo el despido por la celebración de la trabajadora de un matrimonio civil, vid. STS de 20 julio, rec.4669/2018).
Desde mi punto de vista, detrás de la decisión empresarial hay toda una serie de cuestiones de género que, a día de hoy, lamentablemente, siguen produciéndose en la esfera social y laboral. No cabe perder de vista todo lo que, potencialmente, puede venir después de que una pareja se case (de entrada, una licencia –permiso retribuido- por matrimonio; pero en un periodo de tiempo o más o menos prolongado, es probable que a dicho acto le siga la maternidad y, unido a ello: bajas, permisos, reducciones de jornada por cuidado de hijos, etc.). De hecho, numerosas empresas, de forma claramente discriminatoria, anticipan estas decisiones y realizan preguntas en los procesos de selección relativas al estado civil de las candidatas, así como sobre sus perspectivas de futuro sobre este tema a corto/medio plazo, especialmente, cuando se tiene una determinada edad.
En resumidas cuentas, en mi opinión, la discriminación referida a la elección del estado civil de una persona (que, per se, me parece motivo suficiente para declarar la nulidad), no puede desligarse en supuestos como el presente de una patente discriminación por razón de género que viene a reforzar la nulidad de la medida extintiva y que entiendo que abre el paso a la imposición de una indemnización seguramente más elevada.
Cabe predicar, pues, una firme condena moral sobre este tipo de decisiones empresariales que, por lo demás, desde la vertiente económica se complementa con la imposición de una indemnización por daños morales como mecanismo punitivo de la tutela antidiscriminatoria y que también busca un efecto disuasorio sobre la práctica de este tipo de conductas.
El mismo criterio considero que cabe aplicar para los casos en los que la persona anuncie que próximamente piensa formalizar una pareja de hecho. Aquí también estamos ante la libre decisión de la persona a la hora de escoger un estado civil concreto. Además, son numerosos los convenios colectivos los que hacen extensible la licencia o permiso “por matrimonio” para personas que decidan formalizar una pareja de hecho. En definitiva, si la extinción se produce como consecuencia de la formalización de una pareja de hecho, también se produce una discriminación con base en el estado civil, penalizando esta opción personal y familiar en la que, del mismo modo, en su caso, se producirá una discriminación por razón de género.
Por lo demás, para concluir con estas breves notas, desde un punto de vista puramente económico, tampoco cabe desconocer que la decisión empresarial consistente en la extinción de un contrato que le suponía, inicialmente, una cantidad muy exigua que rondaba alrededor los 1.000 euros (en concreto, 1.024, 93 fueron los euros entregados a la trabajadora). Finalmente, esta decisión se ha traducido en una condena en sede de suplicación encaminada a readmitir a la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) y en una indemnización por daños morales cifrada en 15.000 euros (todo esto ha sido confirmado por el TS, que le suma al montante la condena en costas a razón de 1.500 euros). Como podrá apreciarse a simple vista, la valoración económica de la decisión empresarial producida en su momento ha visto incrementado su coste de una forma exponencial.
